Una semana laboral de cuatro días reduce el estrés sin afectar la productividad

Trabajar cuatro días en lugar de cinco, con el mismo salario, conduce a mejora del bienestar entre los empleados sin perjudicar la productividad de la empresa. Ese es el resultado recientemente informado de una prueba de semana laboral de cuatro días que duró seis meses, de junio a diciembre de 2022, e involucró a un total de 61 empresas del Reino Unido con una fuerza laboral combinada de aproximadamente 2900 empleados.

Durante la pandemia de COVID, muchos trabajadores experimentaron un mayor estrés e incluso agotamiento, un estado de agotamiento que puede dificultar el cumplimiento de las metas laborales. “Es un problema muy grande”, dice el psicólogo y consultor organizacional independiente Michael Leiter, quien no participó en el nuevo informe. “Lo ves particularmente en el cuidado de la salud, donde realizo gran parte de mi trabajo. Está haciendo que sea mucho más difícil aferrarse a personas con talento”. Él explica que el estrés en el lugar de trabajo dificulta que las empresas de atención médica y muchos otros campos contraten nuevos empleados y mantengan a los empleados existentes. Pero una mayor conciencia sobre el agotamiento y los problemas relacionados puede tener un efecto positivo, agrega Leiter. “La gente exige más cambios en la forma en que se organiza el trabajo”, dice.

Esa demanda es lo que llevó a la organización de investigación independiente Autonomíajunto con los grupos de defensa Semana de 4 Días Global y Campaña Semanal de 4 Días e investigadores de la Universidad de Cambridge, Boston College y otras instituciones, para publicar un informe sobre lo que sucede cuando las empresas reducen la cantidad de días en una semana laboral. Según las encuestas de los participantes, el 71 por ciento de los encuestados informó niveles más bajos de agotamiento y el 39 por ciento informó estar menos estresado que cuando comenzó la prueba. Las empresas experimentaron un 65 por ciento menos de días de enfermedad y personales. Y el número de renuncias se redujo en más de la mitad, en comparación con el período anterior de seis meses. A pesar de que los empleados registraron menos horas de trabajo, los ingresos de las empresas apenas cambiaron durante el período de prueba. De hecho, en realidad aumentaron ligeramente, un 1,4 por ciento en promedio.

Incluso antes de la pandemia de COVID, las empresas intentaron mejorar el bienestar de los empleados con intervenciones como programas de bienestar. El nuevo informe sugiere que una semana laboral de cuatro días podría ser una herramienta para este propósito. “Creemos que esta es una forma mucho más efectiva y poderosa de tener un impacto en los empleados”, dice la coautora del informe, Juliet Schor, economista y socióloga del Boston College. A diferencia de la mayoría de los beneficios de bienestar o los horarios flexibles, que suelen ser opciones para las personas, la semana de cuatro días sería una política para toda la organización. Como resultado, dice Schor, hacer ese cambio no dañaría las perspectivas de carrera ni los ingresos de los trabajadores.

Cuando se trata de ayudar a los trabajadores en apuros, «gran parte del esfuerzo se centra en hacerlos sentir mejor en lugar de cambiar realmente la naturaleza del trabajo», dice Leiter. “El tipo de resultados que [the researchers are] los informes son más sustanciales que muchos de esos [wellness] programas Porque nuevamente, mucho de lo que estos programas están haciendo es ayudar a las personas a tolerar la situación en la que se encuentran en lugar de cambiar [that situation]. Cambiar la naturaleza del trabajo es algo mucho más profundo que ayudar a las personas a aguantar lo que tienen”.

Esta no es la única prueba de una semana laboral más corta. En 2008, por ejemplo, Utah inició un programa para tratar de ahorrar costos de energía en edificios cerrando las oficinas de los empleados estatales los viernes, aunque ese programa mantuvo a los empleados trabajando durante 40 horas a la semana y simplemente redistribuyó las horas durante cuatro días en lugar de cinco. Otros investigadores han estudiado semanas laborales o días con menos horas, aunque esas evaluaciones a menudo han incluido trabajadores en una sola organización. “Antes de 2022, que es cuando 4 Day Week Global comenzó a funcionar ensayos de empresas que realizan semanas de cuatro días…, hasta donde sabemos, no hubo estudios de varias empresas sobre la semana de cuatro días”, dice Schor. La organización ha realizado múltiples estudios sobre el impacto de la semana reducida en otros países. Sin embargo, el reciente en el Reino Unido fue su mayor esfuerzo hasta el momento.

Además de las encuestas, los investigadores realizaron entrevistas en profundidad con los participantes en el nuevo informe. De esas entrevistas, surgió que los empleados usaban el día libre adicional principalmente para la organización y las tareas diarias. Esto, a su vez, les permitió reservar el fin de semana principalmente para la recreación, para poder pasar tiempo con sus familias y pasatiempos.

La prueba incluyó empresas de una variedad de industrias, incluidos minoristas en línea, empresas de servicios financieros, estudios de animación y una tienda de pescado y papas fritas. Cada empresa eligió cómo implementar su semana de cuatro días, haciendo que el viernes sea un día libre para todos o permitiendo que los empleados elijan cualquier día libre, por ejemplo. Los participantes también redujeron las horas al eliminar las tareas que les hacían perder el tiempo, como las reuniones demasiado largas, según las encuestas. El noventa y dos por ciento de las empresas que participaron en el programa piloto dijeron que continuarían probando la semana de cuatro días, y 18 empresas decidieron mantener su jornada laboral reducida de forma permanente.

El período de prueba de seis meses fue relativamente corto, por lo que no está claro si el impacto favorable sobre el bienestar persistirá a largo plazo. Los empleados podrían acostumbrarse a las horas de trabajo reducidas con el tiempo, y la semana laboral más liviana comenzaría a tener solo un efecto limitado en los niveles de estrés. Los investigadores planean realizar una encuesta de seguimiento con las empresas participantes que mantienen una semana laboral de cuatro días en la marca de un año para ver si estos resultados positivos continúan, y Schor espera que así sea. “Una de las razones por las que creemos que lo harán es que hicimos una encuesta de punto medio sobre todos estos”, dice ella. Los resultados clave como el estrés y el agotamiento “mejoraron en los primeros tres meses, y esa mejora se mantuvo. Así que sabemos que en los meses tres a seis, no tuvimos regresión”.

Leiter hubiera preferido que el equipo hubiera utilizado una medida más establecida para evaluar el agotamiento. Las encuestas hicieron preguntas relacionadas con el agotamiento y la frustración, explica, en lugar de utilizar una evaluación como el Inventario de agotamiento de Maslach, que actualmente se considera el estándar de oro. “Hay una idea coloquial del agotamiento, que es estar cansado y estar realmente frustrado con el trabajo”, dice. En investigación de leiter, ese estado se llamaría «sobreextendido», señala. “El agotamiento tiene esa cualidad, pero también es ser muy cínico y desanimado y despersonalizar las cosas y realmente perder la sensación de logro, que es un lugar mucho más oscuro para estar”. Aun así, dice que es probable que la semana laboral de cuatro días también reduzca esta definición más rigurosa de agotamiento, “porque les da a las personas más control sobre su vida y su relación con el trabajo”.

Las empresas pueden estar más dispuestas a probar una semana laboral de cuatro días después de ver el éxito de las nuevas políticas de trabajo desde el hogar. “Cuando las empresas cambiaron a trabajar desde casa debido a la pandemia, esto era algo para lo que tenían la tecnología desde el principio y eran realmente reacios a dejar que la gente lo hiciera”, dice Schor. “Y eso realmente cambió el punto de vista de los empleadores. Creo que les abrió la mente”. Leiter está de acuerdo. “Creo que la gente estaba muy estancada sobre cómo se tenía que organizar el trabajo”, dice. “Lo que salió de la pandemia para mucha gente fue la reflexión, diciendo: ‘Realmente no tiene que ser así. Podemos cambiar las cosas drásticamente, porque acabamos de hacerlo’”.

Una versión de este artículo apareció originalmente en Spektrum der Wissenschaft y fue reproducida con permiso.